تنها راه تغییر یافتن یک تصمیم واقعی است.
خوش آمدید - امروز : یکشنبه ۵ خرداد ۱۳۹۸
کاربران آنلاین:
5
کل بازدیدها:593250
خانه » مدیریت فعالیتهای فرهنگی » ارزشيابي كيفي فعاليتهاي فرهنگي
ارزشيابي كيفي فعاليتهاي فرهنگي

ارزشيابي كيفي فعاليتهاي فرهنگي

ارزشيابي كيفي فعاليتهاي فرهنگي

 

بسم الله الرحمن الرحيم

ارزشيابي كيفي فعاليتهاي فرهنگي

 

فصل نهم ، كتاب منشور اجرايي فعاليتهاي فرهنگي در مسجد ، حجه الاسلام محمد بيرانوند.

 

يكي از دستورات اكيد دين مبين اسلام ارزشیابی و محاسبه­ی مستمر انسان از عملكرد خود براي خودسازي و رشد معنوي است. حديث شريف

«‌حاسِبوا أَنفُسَکُم قَبلَ أَن تُحاسَبوا…»[۱]

به همین مطلب اشاره دارد. بديهي است اين سفارش سازنده نه فقط در زمينه­ی امور فردي، بلكه در تمام امور جمعي و اجتماعي نیز ساری و جاری است و عمل به آن منشأ بركات بسياري خواهد بود.

ارزشیابی و کنترل دارای دو رکن است:

الف) ارزیابی؛

ب) پیگیری.

ارزیابی: در این مرحله اطلاعات لازم درباره مسایلی مانند پیشرفت کار بر اساس برنامه، کمیت وکیفیت عملکرد افراد و مشکلات اجرایی به مسؤولین می‌رسد.

پیگیری: در این مرحله پیگیری‌های لازم بر اساس نتایج ارزیابی انجام‌شده مطرح می‌گردد.

 

براي طرح‌ریزی يك تشكيلات كامل و بي­نقص لازم است تمام اجزاي مورد نياز را مورد توجّه قرار داد و چرخه­ ی كار هريك را مشخّص نمود. یکی از اجزای حیاتی هر تشکیلات، قسمت ارزشیابی است.

بر همین اساس، لازم است براي رشد و بالندگي يك مجموعه­ی سازماني از بدو امر قسمتي به ارزشيابي مداوم افراد، برنامه­ها، سمت­ها، نمودار سازمانی و آينده­ی تشكيلات بپردازد و چراغي فراروي آن روشن نمايد.

واضح  است هرچه از زمان تأسیس مجموعه مي­گذرد بايد قسمت ارزشیابی وسيع­تر و منسجم­تر شود.

ارزشیابی می‌تواند همه­ ی بخش­ها و قسمت­های یک سازمان را پوشش دهد. در این میان، سه محور از همه مهم­تر است.

این سه محـور عبارتند از:

الف) برنامه­ ها؛        ب) افراد و نیروها (منابع انسانی)؛              ج) روندها و فرآیندهای کاری و سازمانی.

 

هم­چنین لازم است با ابداع روش­هاي جديد، در جهت حفظ، پويايي و بالندگي حركت مقدّس فعالیت در مسجد تلاش نمود تا كيفيت كار روز به روز بهتر گردد.

 

    اهداف ارزشيابي

۱ـ ايجاد نظام شايستگي و مبناي عادلانه براي تشخيص شايستگي افراد؛

۲ـ تشخيص بهنگام نقاط ضعف، كمبودها و آسيب­ها و ارایه­­ی راه‌حل­هاي مناسب براي رفع آن؛

۳ـ شناخت بهنگام نقاط قوت و خدمات سازنده و تقويت و تشويق آن؛

۴ـ پيشگيري، كاهش و رفع تنش­هاي احتمالي در عرصه­هاي اجرايي و تربيتي؛

۵ ـ بالا بردن ميزان دقت در مراحل مختلف اجراي برنامه­ها؛

۶ـ ايجاد مبناي صحيح براي برنامه­ريزي و جابجايي نيروها؛

۷ـ بررسي مداوم شيوه­ها، راهكارها و برنامه­ها جهت تحقق اهداف مجموعه.

 

   ضرورت ارزشيابي

وجود نظام ارزشيابي در يك مجموعه، محاسن و فوايد زيادي به دنبال دارد. به طور كلي، مي­توان با برشمردن معايب نبود سيستم ارزشيابي به ضرورت وجود آن پي برد.

يك تشكيلات فاقد ارزشيابي نمي­تواند سريع به هدف برسد؛ چراكه ممكن است مدت­ها يك روش ناموفق را تجربه كند و به اصطلاح تير در تاريكي بيندازد. چنين تشكيلاتي از روش آزمون و خطا بهره مي‌جويد لذا به سختي مي­تواند از نوآوري و پويش برخوردار شود.

يكي ديگر از آفت­هاي مراکز فاقد ارزشيابي ريزش زياد و آرام است كه مي­تواند نتايج رويش و جذب را از بين ببرد.

از ديگر آفت­ها مي­توان به انتظار بيش از حد نيروهاي مستعد براي كسب سمت­هاي بالاتر اشاره كرد. هنگامی که سیستم ارزشیابی فعال نیست ما نمی­دانیم الان در چه موقعیتی هستیم لذا برنامه­ریزی برای آینده  و نتیجه­گیری از برنامه­های اجرا شده کاری دشوار خواهد بود.

 

   تعريف ارزشيابي

ارزشيابي فرايندي است كه در آن عملكرد افراد و شيوه­های اجرا و اثرگذاري برنامه­ها بررسي و تجزيه و تحليل و نقاط ضعف و قوت آن شناسايي می­شود.

براي تحقق اين امر لازم است واحدی با عنوان، «واحد برنامه‌ریزی و ارزشيابي» در مسجد پیش­بيني گردد . وظيفه­ی این واحد علاوه بر پرداختن به بحث ارزشيابي، طراحي و برنامه­ريزي سياست‌هاي كلان و همچنين بررسي و اظهار نظر كارشناسي درباره­ی طرح­هاي ارایه شده از سوي واحدهاي مختلف است.

 

   اقسام ارزشيابي

با تأمّل در موضوعات ارزشيابي يعني آنچه معمولاً مورد ارزشيابي و بررسي قرار مي­گيرد مي­توان اقسام ارزشيابي را به شرح ذيل ترسيم نمود:

۱ـ ارزشیابی افراد: در اين قسم عملكرد فردي، تصميمات، تدابير،‌ اظهار نظرها و شايستگي­هاي افراد بررسي می­شود.

افراد خود بر دو قسمند:

الف) كادر تربيتي و مسؤولين و مربّیان مرکز؛

ب) متربّیان و اعضای مجموعه.

عناوین ارزیابی افراد:

فعالیت بر اساس برنامه؛

اطاعت از ما فوق؛

اشتغال کامل؛

تعهد و مسؤولیت‌پذیری؛

توان مدیریت و خلاقیّت فردی؛

تخلفات شرعی وقانونی؛

حُسن خلق.

۲ـ ارزشيابي برنامه­ ها، كه خود بر دو قسم است:‌

الف)‌ برنامه‌هاي ثابت. (برنامه­هايي كه به صورت دراز مدت و هر ساله اجرا می­شود و نقش محوری دارد)؛

ب)‌ برنامه­هاي پيشنهادي. (برنامه­هايي كه توسط واحدهاي مختلف پیشنهاد می­گردد و غالباً مقطعی است).

 ۳ـ ارزشيابي امكانات.

(تناسب امكانات واحدها با برنامه­های قابل اجرا و ميزان تلاش واحدها براي تأمين امكانات و ما يحتاج ضروري).

 

  وظايف واحد برنامه­ ریزی و ارزشيابي

مأموريت كلي اين واحد مشورت گرفتن و مشورت دادن به مسؤولین قسمت­ها و مسؤول مرکز به منظور حسن اجراي برنامه­ها است.

وظايف واحد ارزشیابی در دو مقوله (ارزشیابی برنامه­ها / ارزشیابی افراد) به شرح زیر است:

الف)‌ وظايف واحد ارزشیابی در مقوله­ ی ارزشيابي برنامه ­ها:

۱ـ فراهم ساختن مقدّمات لازم براي فرهنگ­سازي و كاربردي كردن واحد ارزشیابی در سه حیطه (ارزیابی قبل از اجرای – ارزیابی حین اجرای – ارزیابی بعد از اجرای برنامه­ها).

۲ـ آسيب‌شناسي بهنگام و ارایه طرح براي رفع آنها.

۳ـ استفاده­ی بهينه از آمار، ارقام، نتايج به دست آمده از ارزيابي­ها، تجربيات،‌ طرح­ها، پيشنهادها و انتقادات اعضاي مجموعه با هدف اصلاح و تقويت عملكرد مجموعه. و ارایه­ی گزارش آن به مسؤولان مربوطه.

۴ـ ارزيابي فعاليت­هاي فكري و فرهنگي اجرايي كادر و اعضاي مجموعه در خارج از مجموعه برای واگذاری مسؤولیت­های جدید.

۵ـ كارشناسي طرح­هاي پيشنهادي مطابق منشورهاي تربيتي و اجرايي به منظور ارتقای سطح فكري، معنوي و بالابردن توان اجرايي كادر.

۶ـ بررسي و ارزيابي مستمر برنامه­ها از نظر جذّابيت و محتوا.

۷ـ بررسي و بازنگري مداوم منشورهاي تربيتي و اجرايي و شرح وظايف واحدهاي مختلف به منظور تشخيص بازدهي كافي نيروها با توجّه به مقتضيات زماني و مكاني و متناسب با اصول و ارزش‌هاي ثابت ديني – اجتماعي و ارایه­ی­ نتايج آن به مسؤولان مرکز.

۸ ـ بررسي و ارزيابي مستمر برنامه­ها در حين اجرا و ارایه­ی راهکارهای اصلاحی به منظور پیشگیری از اتلاف منابع.

ب) وظايف واحد ارزشیابی در مقوله­ ی ارزشيابي افراد:

۱ـ شناخت نقاط قوت و ضعف افراد، و انذار و آگاهي آنها در صورت رکود آنها.

۲ـ ارزيابي مستمر نيروها و احراز صلاحیت­های اجرایی و تربیتی.

۳ـ شناسايي و پيشنهاد افراد مستعد جهت تصدي مسؤوليت و همچنين پيشنهاد جا به جايي و عزل افراد بر اساس جمع­بندي نهايي.

۴ـ انجام نظرسنجي از اولياي اعضا در راستاي حفظ و ارتقاي سطح علمي، فكري و اخلاقي ايشان.

۵ـ همفكري با مسؤولان واحدها و گروه­ها در جهت كشف و جهت‌دهي صحيح استعدادها.

 

 روش­هاي ارزشيابي

به طور كلّي ارزشيابي را از لحاظ زمانی می­توان به دو قسم «منظّم» و «نامنظّم» (موردي) تقسيم نمود.

ارزشيابي منظّم كه مي­تواند در مقاطع زير اجرا شود:

۱ـ به صورت روزانه؛ مانند: حضور و غياب اعضا كه براي ثبت سوابق فعالیت افراد مورد نياز است.

۲ـ به صورت هفتگی؛ مانند: گزارش‌گيري از بيلان فعاليت­هاي يك ‌گروه در هفته.

۳ـ به صورت ماهانه؛ مانند: بررسي سير برنامه­های هر واحد در ماه.

۴ـ به صورت فصلي؛ مانند: گزارش‌گيري­هاي سه ماهه از روند فعاليت ‌يك‌ واحد.

۵ـ به صورت سالانه؛ مانند: دريافت بيلان كار واحدهاي مرکز در يك سال.

ارزيابي هاي منظّم و مداوم معمولاً كمتر مورد توجّه قرار مي­گيرد و متولّي معيّني در مسجد ندارد. توجّه داشته باشید که بي­توجّهي به این مسأله در دراز مدت مشكلاتي را به بار مي­آورد.

بنابراین، لازم است با تعیین مسؤول ارزیابی مرکز، برای هرکدام از بندهای فوق فرم مخصوص تهیّه شود و با ارزیابی کیفی فعالیت­های مسجد روزآمد گردد.

ارزشيابي نامنظّم به تناسب مأموريت­ها و برنامه­هاي خاص انجام مي‌شود. این نوع ارزشیابی در يك مقطع زماني و معمولاً اندکی پس از شروع فعالیت آغاز و با انتهاي آن پايان مي­پذيرد.

نمونه­ هاي این نوع فعالیت نيز در مسجد بسيار است. اردوها، دوره­ها، جلسات، و … از این نمونه است.

 

    سيستم ارزشيابي

نخستین گام در ارزشیابی تعیین بایدها و اهداف مجموعه است.

تا هنگامی که بایدها و اهداف مجموعه مشخّص نشود و افق مجموعه ترسیم نگردد سایر گام­ها کارآیی نخواهد داشت. ابتدا باید بدانیم قرار است به کجا برسیم، سپس به طراحی سازوکار جمع­آوری اطلاعات و مقایسه اطلاعات و نتیجه­ گیری و تصمیم بر اساس نتایج و تحلیل­ها بپردازیم. ب

راین اساس، مسؤولین مراکز فرهنگی باید در گام نخست، اهداف مجموعه و شاخص­های ارزیابی و هدف و افق و مطلوب کار خود را مشخّص نمایند تا بتوان با برنامه­ریزی بدان­ها دست یافت.

اغلب سيستم­هاي ارزشيابي موجود از بالا به پايين طراحی شده است و هميشه مسؤولان هستند كه به ارزيابي عملكرد كادر و نيروهاي خود مي­پردازند.

به كارگيري اين روش در جاي خود لازم و ضروري است، امّا از منظر مديريت اسلامي ناقص است. مدیریت اسلامی، افزون بر ارزیابی­های سیستمی، به اصل «خودارزیابی» اهمیت فراوانی می­دهد.

تشكيلات پويا و زنده تشكيلاتي است كه تمام افراد آن به طور خود كار به ارزيابي عملكرد خود و  همچنين همكاران بپردازند و با سرلوحه قرار دادن حديث نبوی «‌ألا كلّكم راع و كلّكم مسؤول عن رعيتّه»‌.[۲]

در تكميل فرآيند ارزشيابي مسجد نقش ايفا نمايند. در صورت تحقق اين اصل در يك مجموعه نياز به ارزشيابي­های كم مي­شود؛ چرا كه هريك از افراد خود يك ارزياب به شمار مي­روند. برای دستیابی به این هدف واحد ارزشيابي مسجد باید تلاش خود را معطوف نهادينه کردن و سازماندهي این اصل نمايد.

در چنين تشكيلاتي، مسیر ارزيابي از پايين به بالاست. افرادی که چنین روشی را به کار گیرند با مسؤولیت‌شناسی و براساس اصول تربيت اسلامي همواره به دنبال روش بهتر مي­گردند.

 

   شيوه­ هاي ارزشيابي

ارزشيابي در حال حاضر در علم مدیریت جایگاه خاصی یافته و شیوه‌های مدرن و آزمايش شده­ای پیدا کرده است. مرسوم‌ترين و ساده‌ترين روش­هاي ارزشيابي که در تشكيلات مسجد مي­تواند مورد استفاده قرار گيرد به طور اختصار بدين شرح است:

 

۱ـ مقايسه­اي:

در اين شيوه، فرد يا برنامه­ی مورد نظر با الگوهاي عملي و تجربه‌هاي موفّق مقايسه مي­شود و نقاط ضعف و قوت آن شناسايي و ثبت مي­شود.

در اين شيوه لازم است شرح وظايف و اهداف عملياتي افراد و برنامه‌ها تعیین و ضمن سنجش توان افراد و مجريان برنامه­ها نظر كارشناسي ارایه شود.

بايد توجّه داشت كه مقايسه باعث سرزنش و نكوهش توانايي­ها نگردد و به ویژه باعث نشود كه افراد به خاطر تكرار الگوهاي مدنظر براي توجيه عملكرد خود درصدد بهانه‌جويي و ايراد برآيند.

۲ـ چك ليست :‌

در اين شيوه، فرم­ها و برگه­هايي به منظور ثبت گزارش و سنجش عملكرد افراد و مجموعه­ها طراحي و در زمان مشخّص جمع­آوري مي‌گردد.

 

۳ـ مصاحبه:‌

مصاحبه يكي از رايج­ترين روش­هاي ارزشيابي و سنجش است. در اين شيوه كه در حال حاضر بیشتر به منظور نظر خواهی از برگزاری برنامه­ها و … صورت مي­گيرد، ضرورت اجرا، و کیفیت اجرا و حتی دریافت پیشنهاد برای بهبود روند اجرای برنامه­ها از مصاحبه شونده پرسیده می­شود.

برای دستیابی به نتیجه­ی بهتر لازم است مصاحبه كننده از اصول مصاحبه مطلع باشد تا بتواند مصاحبه را به خوبی مدیریت کند. اجرای مصاحبه­ها می­تواند به صورت گروهی و نقد و نظر باشد.

 

۴ ـ آمارگيري:

استفاده از آمار و ارقام به عنوان يك ضرورت در كارهاي تشكيلاتي هميشه مورد تأييد بوده است. آمار واقعي مي­تواند مانند چراغي فرا روي مسؤولان يك مجموعه قرار گيرد و رشد يا اُفت شاخص­ها را نشان دهد

. خصوصيت توالي در عدد و رقم هميشه نشان‌دهنده­ی تفاوت است و تفاضل اعداد نتيجه­اي است كه كمتر مي‌تواند مورد تغيير سليقه­ها قرار گيرد. البته به شرطي كه آمارگيران از جمع­آوري آمار غير واقعي و كاذب بپرهيزند و متولّيان آمارگيري نيز شاخص­ها را صحيح تعيين نمايند.

۵ ـ صندوق پيشنهادات و انتقادات:

يك تشكيلات موفّق تشكيلاتي است كه هميشه خود را آماده­ی شنيدن انتقادات و پيشنهادات بنمايد. موفّق­تر از آن، مجموعه اي است كه خود را آماده­ی پاسخ­گويي نشان بدهد.

در اين راستا، واحد ارزشيابي بايد به عنوان گوش شنواي تشكيلات، نظرات و طرح­هاي رسيده از داخل يا خارج مجموعه را جمع­آوري و با جمع­بندي و ارایه­ی نظر، مسؤولان مجموعه را برای اصلاح و بهبود فعالیت­ها یاری دهد.

اين امر البته به معناي انتقال و پذيرش تمام نظرات نيست، امّا بي‌توجّهي به نظرات و گلايه­ها معمولاً نارضايتي و عدم مقبوليت را به دنبال خواهد داشت و لذا بايد همواره به آن توجّه داشت.

 

   روش تجزيه و تحليل:

پس از استفاده از شيوه‌هاي فوق و روش­هاي  مقتضي و انجام عمليات ارزشيابي توسط نيروهاي ارزياب، مدارك براي اظهار نظر و جمع‌بندي نهايي تحويل مسؤول ارزشيابي مي­گردد و وي ضمن بررسي نتايج حاصله، و ملحوظ داشتن رضاي خدا، نظر كارشناسي خود را اعلام و راه حل­هاي كاربردي را ارایه می­نماید

. نتایج ارزشيابي به مسؤولين تشكيلات يا فرد معرفي شده ارایه و يك نسخه از آن در بايگاني واحد نگهداري مي­شود.

 

   سفارش‌ها و تذكرات:‌

جایگاه واحد برنامه­ریزی‌ و ارزشيابي‌ اهمیت بسزایی دارد. نتايج‌ به دست‌ آمده‌ از‌ ارزيابي­ها و بررسي­ها مي‌­تواند در ارایه­ی‌ نظرات‌ و تصميمات‌ مرکز ‌نقش‌ مؤثّري‌ داشته‌ باشد. به همین جهت، ممکن است اين‌ واحد در پاره‌اي‌ از مواردِكاري‌ از سوي‌ برخي‌ از افراد سازمان‌ – خداي‌ ناخواسته‌ – با پیشنهادات‌ خلاف‌ عرف‌ روبه رو گردد.

به منظور پیشگیری از این­گونه مسایل لازم‌ دانسته‌ شد تا در فصل ‌اوّل‌ نكاتي‌ را درباره‌­ی نوع‌ رفتار و عملكِرد اخلاقي‌ و اجرايي‌ كادر واحد برنامه­ریزی‌ و ارزشيابي‌ متذکّر شویم تا با نصب‌العين‌ قرار دادن‌ آن‌­ها همواره‌ در مسير و منهج‌ اسلام‌ ناب‌ وصراط‌ مستقيم‌ ثابت قدم و استوار باشيم.

۱ـ تبليغ‌ و ايجاد ارتباط‌ صميمانه‌ و صادقانه‌ و همراه‌ با شرح‌ صدر در ميان‌ ساير افراد.

۲- چشم‌‌پوشي‌ و تغافل‌ از خطاهاي‌ فكري‌ و اجرايي‌ افراد (البتّه‌ در پاره‌اي‌ ازموارد جزيي) و رفتار سازنده‌ و مدبّرانه‌ با اين‌ موارد و اِعمال‌ رفتار و اخلاق‌ كريمانه‌ در رفع‌ و دفع‌ اين‌ نوع‌ مسایل‌.

۳- اتّخاذ نوعي‌ مشی و منش‌ كه‌ ساير افراد مجموعه‌، اين‌ واحد را امين‌ اسرار و محل‌ّ بازگويي ‌مسايل‌ و مشكلات‌ فردي‌، جمعي‌، تشكيلاتي‌ و … بدانند. همچنين‌ كادر واحد مي‌بايد طوري‌ رفتار نمايند كه‌ اعضاي‌ مجموعه‌، خود براي‌ مشورت‌ و شرح‌ عملكرد جاري‌ واحد خود مشتاقانه‌، صادقانه‌ و با نيّات‌ خير و سازنده‌ به آن مراجعه‌ کنند؛ چراکه در غير اين صورت،‌ دخالت‌ مستقيم‌ واحد برنامه‌­ریزی و ارزشيابي‌ در اين‌ امور، خالي‌ از شایبه‌ و بدون‌ آلايش‌ نخواهد بود.

۴- براي‌ آگاهي‌ از مسایل‌ جاري‌ در مجموعه‌ مي‌توان‌ در بسياري از موارد از طريق‌ گپ‌ دوستانه‌ با اعضا وارد شد و با بيان نكاتي، ‌باب انتقاد ناخودآگاه را به روي افراد باز نمود و نظرات آنها را شنيد.

۵- همواره‌ بايد اين‌ مهم‌ را در نظر داشت‌ كه‌ هدف‌ از راه‌اندازي‌ و فعّاليّت‌ در واحد برنامه‌­ریزی و ارزشيابي‌ خدمت‌به‌ مسجد‌ و تلاش‌ در راه‌ پياده‌ كردن‌ اهداف‌ مقدّس‌ اسلام‌ ناب‌ محمّدي۹ و آرمان­هاي‌ مقدّس انقلاب‌ است‌ و مي‌­بايد‌ تمامي‌ كارها با نيّات‌ الهي‌، خيرخواهانه‌ و سازنده‌ باشد و به شدّت‌ از منحرف ‌شدن‌ افكار و رفتار اعضا در اين‌ واحد به‌ سمت‌ عملكردهاي‌ مزوّرانه‌ و جاسوس‌‌مآبانه‌ و همراه‌ با خباثت‌ جلوگيري‌ کرد و در حين‌ كار بايد اخلاق‌ اسلامي‌ را ملازم‌ با كار اعمال‌ كرده‌ و تبليغ‌ نمود.

۶- به‌ تبعيّت‌ از حديث‌ نبوي۹كه‌ مي‌فرمايد:«أَلا كلّكم‌ راع‌ٍ و كلّكم‌ مسؤول‌ٌ عن‌ رَعِيَّته‌» واحد برنامه‌‌ریزی و ارزشيابي‌ هم‌ در بين‌ اعضا‌ خود و هم‌ در بين‌ ساير اعضاي‌ اين‌ ديدگاه‌ را فراروي‌ همگان‌ باز كند كه‌ تمامي‌ افراد‌ عضو فعّال‌ واحد ارزشيابي‌ بوده‌ و همگي‌ در راه‌ اعتلاي‌ كلمه­ی ‌توحيد و توحيد كلمه‌، تلاش‌ و كوشش‌ نموده‌ و از بي‌­تفاوتي ‌نسبت‌ به‌ زواياي‌ مجموعه­ی‌‌ خودداري‌ كرده‌ و موفّقيّت‌، شكست‌ و يا اشتباه‌ ديگران‌ را موفّقيّت‌، شكست‌ و يا اشتباه‌ خود بداند و در راه‌ اصلاح‌ هرچه‌ بيشتر امور مجدّانه‌ و همگاني‌ تلاش ‌بنمايند.

۷- واحد برنامه­ریزی‌ و ارزشيابي‌ بايد به‌ اين‌ امر مهم‌ توجّه‌ داشته‌ باشد كه‌ اين‌ واحد، يك‌ واحد با قوّه­ی‌ قهريّه‌ و اجرائيّه‌ نيست،‌ بلكه‌ همواره‌ دلسوز، ناصح‌ و خدمتگزاري‌ صادق‌ براي‌ كل‌ افراد مجموعه‌ است‌.

۸- واحد برنامه‌­ریزی و ارزشيابي‌ در يك‌ مجموعه­ی‌ صادق‌ و هماهنگ،‌ همواره‌ بايد صلاحديد و تشخيص‌ مسؤولان ‌ما فوق‌ را بر بررسي­ها و قضاوت­هاي‌ خود مقدّم‌ دانسته‌ و خودسرانه‌ وارد عمل‌ نشود. چون‌ همان طور كه‌ ذكر شد، اين‌ واحد يك‌ واحد اجرايي‌ و عمل‌كننده‌ در مجموعه‌ نيست،‌ بلكه‌ وظيفه­ی‌ آن بررسي‌ مداوم‌ امور و ارایه­ی آن‌ به‌ مسؤولان‌ مجموعه است‌.

۹- واحد برنامه­ریزی و ارزشیابی نباید هيچ‌­گاه‌ از نقاط‌ ضعف‌ و يا قوّت‌ افراد و يا واحدي‌ از واحدها و يا کل مجموعه‌ سوء استفاده‌ كند و نباید دانسته‌ها را در غير محل‌ّ خود باز گو نماید، بلکه باید رازداري‌ را پيشه‌‌ی خود نموده‌ و از آنچه‌ مطلّع‌ مي‌گردد در ارتباط‌، رفتار و اخلاق‌ اسلامي‌ دخالت ندهد.

۱۰- كادر واحد بايد به‌ مسايل‌ اخلاقي‌ و تربيتي‌ كاملاً آگاهي‌ داشته‌ و آن‌ را در واحد برنامه‌­ریزی و ارزشيابي‌ به‌ كار گيرند.

۱۱- بايد طوري‌ رفتار نمود كه‌ نوع‌ خبر و يا رفتار و واكنش‌ مراجعه‌‌كنندگان‌ – كه‌ در برخي‌ مواقع‌ همراه‌ با عدم‌ تعادل‌ و كم‌ دقّتي‌ در خبرگيري‌ و خبردهي‌ است‌ – در تحليل­ها و قضاوت­هاي‌ واحد برنامه‌ریزی‌ و ارزشيابي ‌تأثيرات‌ منفي‌اي‌ به‌ جاي‌ نگذارد. بايد سعي‌ شود هر خبري‌ را از راه­هاي‌ شرعي‌ و مناسب‌ ديگري‌ نيز بررسي‌، تدقيق‌، توثيق‌ و تصديق‌ کرد تا ـ خداي‌ ناكرده‌ ـ در اين‌ بين‌ از كسي‌ حقّي‌ ضايع‌ نشده‌ و احياناً هتك‌ حرمتي‌ نسبت‌ به‌ مؤمنان‌ صورت‌ نگيرد.[۳]

 

فصل نهم ، كتاب منشور اجرايي فعاليتهاي فرهنگي در مسجد ، ص ۱۸۳- ۱۹۶ ، حجه الاسلام محمد بيرانوند.

 

ارزشيابي كيفي فعاليتهاي فرهنگي

 

[۱] .  قال النبی۹: «حاسبوا أنفسكم قبل أن تحاسبوا، وزنوها قبل أن توزنوا، و تجهزوا للعرض الأكبر». (وسایل الشيعة، الحر العاملي، ج ۱۶، ص ۹۹)

[۲] . ميزان الحكمة، محمد ري شهري، ج ۲، ص۱۲۱۲٫

[۳] . با بهره‌گيري از جزوات مؤسسه‌ي فرهنگي اسوه‌ي صدّيقين.

امتیاز 5.00 ( 1 رای )

تمام حقوق مادی , معنوی , مطالب و طرح قالب برای این سایت محفوظ است